PERSBERICHT
Amsterdam,
24 februari 2005
NEDERLANDSE
ORGANISATIES SCOREN ONVOLDOENDE OP VERANDERMANAGEMENT
InterMaat, een
werkmaatschappij van Boer & Croon Strategy and Management Group,
publiceerde deze week de resultaten van het eerste Nationaal Onderzoek
Verandermanagement, NOVM. Het onderzoek toont aan dat het
veranderpotentieel van Nederlandse managers sterk te wensen over laat. Het
Nederlandse management geeft zichzelf een onvoldoende op visie en beleid,
structuur, cultuur en onderliggende systemen. De resultaten van het NOVM
zijn nu gepubliceerd in boekvorm. Het eerste exemplaar van de uitgave
‘Het eerste Nationaal Onderzoek Verandermanagement’, werd op 22
februari jl. door Steve Sichtman MBA, partner van InterMaat, op Nijenrode
overhandigd aan mr. Jacques Schraven, voorzitter van VNO-NCW. De uitgave
is te verkrijgen via www.novm.net.
Het onderzoek is on-line uitgevoerd en
meet vanaf 2004 jaarlijks het veranderpotentieel van managerial Nederland.
Aan het eerste NOVM deden ruim 2100 respondenten mee, managers en
professionals uit profit en non-profit sectoren.
Steve Sichtman over het onderzoek: “De Nederlandse economie moet het op
dit moment hebben van innovaties, continue verbetering van producten en
diensten en dus van het aanpassen van organisaties. Het veranderpotentieel
van organisaties is hierdoor een kritische succesfactor. InterMaat –
Masters in Change – wil achterhalen welke de stimulerende en blokkerende
factoren zijn bij organisatieverandering en wat de persoonlijke
interventievoorkeuren zijn van de verandermanager.”
Twee
deelonderzoeken naar verandermanagement
In het monitoring committee van het onderzoek hebben zitting:
-
De
stimulerende en blokkerende factoren kwamen aan de orde in het eerste
deelonderzoek opgezet door prof.dr. W. Mastenbroek, hoogleraar
Organisatie en Communicatie aan de faculteit Economie van de Vrije
Universiteit in Amsterdam.
-
Het
tweede deelonderzoek naar interventievoorkeuren is gebaseerd op de
bekende ‘kleurentest’ gebruikt van prof.dr. Leon de Caluwé,
hoogleraar Advieskunde aan de Vrije Universiteit in Amsterdam.
Deze gaat uit van vijf verschillende soorten veranderconcepten.
Managers hebben vaak een vaste set interventies die zij hanteren om
een situatie te veranderen en een vaste set veronderstellingen en ideeën
van waaruit zij de organisatie bekijken. Deze sets corresponderen met
een bepaalde kleur. Tussen mensen die een verschillende voorkeur
hebben verloopt de communicatie en samenwerking in het algemeen erg
stroef en daarmee de beoogde organisatieverandering.
Blokkades
en favoriete interventies
Uit het deelonderzoek
naar blokkerende factoren bij organisatieverandering kwam dat het
management er niet voor zorgt dat organisatieonderdelen leren van elkaars
problemen en ervaringen. Er ontstaat weerstand. Zo beweert men dat er geen
tijd is of dat de nodige middelen voor verandering ontbreken. De visie van
het topmanagement is niet duidelijk en leidinggevenden zijn niet goed in
staat visie en beleid over te brengen op hun mensen. Tot slot is men niet
stipt in het omgaan met afspraken.
Uit het deelonderzoek rond de interventievoorkeuren van de managers
blijkt: Respondenten vinden het belangrijk om een duidelijke visie neer te
zetten; een lerende organisatie te creëen; de zeepkist op te gaan en
mensen te inspireren; terug te koppelen en te spiegelen.
Managers
somber over eigen veranderpotentieel
De hoofdconclusies:
-
Het
veranderpotentieel in Nederland laat te wensen over. Men scoort
zichzelf gemiddeld structureel een onvoldoende op visie en beleid,
structuur, cultuur en onderliggende systemen.
-
Vanwege de omvang van
deze negatieve score is er sprake van ‘toxic organizations’, ofwel
vergiftigde organisaties. De vergiftigde organisatie is bijzonder
ineffectief, en tegelijkertijd destructief voor medewerkers en
managers.
-
De deelonderzoeken
wijzen uit dat er iets wrikt. De veranderaars geven aan dat ze een
voorkeur hebben voor interventies die - in theorie - de gesignaleerde
blokkades zouden moeten voorkomen.
Tussen
droom en daad
Een oorzaak voor de
gevonden resultaten kan zijn dat het voor een manager prettiger is om zich
met beleid en procedures bezig te houden dan met mensen. Het eerste is
tastbaar, meetbaar, goed te sturen. Reacties van mensen daarentegen zijn
emotioneel, onvoorspelbaar en kritisch.
De onderzoekers menen dat interventievoorkeuren van de veranderaars moeten
worden omgezet in daden. Verandermanagers moeten uitvinden wat hen
belemmert. Effectieve verandermanagers informeren namelijk actief naar de
mening en de achter liggende redenering van hun gesprekspartners. Ze
presenteren hun eigen standpunt op een manier waardoor anderen worden
aangemoedigd aan te geven op welke punten hun opvatting niet klopt. Ze
verwoorden hun conclusies over de opvatting van hun gesprekspartners en
nodigen hen uit te reageren. Zowel voor de organisatiewaarden als de
implementatie van de strategie is innerlijke betrokkenheid een must.
Spel
zonder einde
Mastenbroek, De Caluwé
en Sichtman: “Als je al succesvol bent, en een gewenste situatie hebt
gerealiseerd, vragen veranderingen in de context weer om nieuwe
organisatieveranderingen. Verandermanagement is dus met recht ‘het spel
zonder einde’.
De resultaten van dit eerste onderzoek zijn niet echt optimistisch. Ze
wijzen op een groot verschil tussen de huidige en de gewenste situatie.
Toch stemt het onderzoek ook positief. De belangrijkste blokkades bij
veranderingen zijn goed in kaart gebracht en goed te voorzien van
herkenningspunten en handreikingen.”
Noot
voor de redactie
Voor nadere informatie
kunt u zich wenden tot:
Boer & Croon Strategy
and Management Group
mevrouw mr. M. den Boef
Tel 020 – 301 40 43 of 06 – 21 57 72 03
www.boercroon.nl
De uitgave ‘Het eerste
Nationaal Onderzoek Verandermanagement’ is voor pers gratis aan te
vragen bij:
InterMaat B.V.
José de Kock
Tel. 020 – 3014062
www.intermaat.nl;
www.novm.net
|
